เล่นเกมได้เงิน _สูตร ตู้ สล็อต ผล ไม้ สนุก ฟรี_วิธี เล่น สล็อต ผล ไม้ ให้ ได้ เงิน https://www.google.com//352/topics/disability-issues PSAC has fought for disability rights for many years, from the fight to bring about employment equity in the federal public sector in the 1980s and 1990s, to the struggle to advance accessibility and the duty to accommodate both within workplaces and within our union. The struggle for a society and workplaces that recognize and encourage the full participation of all people of different abilities is far from over. Confronting discrimination and harassment at work, protecting benefits such as sick leave and disability insurance, and continuing to advance employment equity?are some of the key issues that PSAC has been focusing on. en International Day of Persons with Disabilities https://www.google.com//352/International%20Day%20of%20Persons%20with%20Disabilities%202017 <div class="field field-name-title field-type-ds field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><h2>International Day of Persons with Disabilities</h2></div> </div> </div> <div class="field field-name-field-event-dates field-type-datestamp field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><div class="date-repeat-rule">Repeats every year on the 3 of December 2 times. </div><span class="date-display-single">December 3</span></div> </div> </div> <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>The federal government concluded its consultation on accessibility legislation earlier this year. Now it now has an opportunity to remove accessibility and inclusion barriers faced by persons with disabilities in the public service by improving legislation, processes and policies that can serve as a model for all employers in the federal sector.</p> </div> </div> </div> Sun, 03 Dec 2017 06:18:13 +0000 brownt 6402 at/352 Budget 2017 et droits de la personne https://www.google.com//352/node/5794 <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><h3><strong>¨¦galit¨¦ des femmes</strong></h3> <p>Le budget de 2017 est le premier budget ¨¤ comprendre une analyse comparative entre les sexes et, pour cette raison, certains le consid¨¨rent comme un ??budget f¨¦ministe??.</p> <p>Analyser comment les d¨¦penses touchent les femmes et les hommes diff¨¦remment ¨¦tait une premi¨¨re d¨¦marche importante. Maintenant, le gouvernement doit joindre le geste ¨¤ la parole et investir dans les initiatives favorisant l¡¯¨¦galit¨¦ des femmes.</p> <p>Le budget de 2017 propose d¡¯investir des fonds pour ¨¦tablir une strat¨¦gie f¨¦d¨¦rale contre la violence fond¨¦e sur le sexe. Le budget indique ¨¦galement que le gouvernement ¨¦largira la capacit¨¦ de Condition f¨¦minine Canada. L¡¯AFPC se f¨¦licite de ces importantes d¨¦marches visant ¨¤ ¨¦liminer certains obstacles ¨¤ l¡¯¨¦galit¨¦ des femmes.</p> <p>Le budget renferme aussi certaines am¨¦liorations quant ¨¤ l¡¯assurance-emploi, dont une nouvelle prestation pour aidants naturels et un cong¨¦ de maternit¨¦ prolong¨¦. Cependant, la prolongation du cong¨¦ de maternit¨¦ ne s¡¯appliquera pas ¨¤ de nombreuses femmes et n¡¯entrainera pas une augmentation du montant des prestations d¡¯assurance-emploi; celles-ci seront par contre ¨¦tal¨¦es sur une plus longue p¨¦riode.</p> <p>Le budget pr¨¦voit ¨¦galement des fonds pour les services de garde, mais pas assez pour cr¨¦er un programme de services de garde universel et abordable (voir <strong><a href="http://syndicatafpc.ca/budget-2017-services-garde">Budget?2017 et services de garde</a></strong>).</p> <h3><strong>Immigration et r¨¦fugi¨¦s</strong></h3> <p>Compte tenu de l¡¯afflux r¨¦cent de r¨¦fugi¨¦s et de demandeurs d¡¯asile au Canada, l¡¯AFPC est d¨¦?ue que le budget ne renferme pas davantage de financement pour ce secteur.</p> <p>Bien que le budget de 2017 renferme des fonds pour les services d¡¯aide juridique des demandeurs d¡¯asile, il n¡¯y a rien pour ceux et celles qui traversent la fronti¨¨re la frontali¨¨re pour trouver refuge au Canada. Le budget ne renferme pas de financement pour assurer que l¡¯Agence des services frontaliers du Canada fournisse les ressources ad¨¦quates et du soutien aux agents des services frontaliers.</p> <p>Les lib¨¦raux ont ¨¦galement ignor¨¦ la demande de la Commission de l¡¯immigration et du statut de r¨¦fugi¨¦ visant ¨¤ obtenir plus de financement pour traiter l¡¯arri¨¦r¨¦ croissant des demandes du statut de r¨¦fugi¨¦.</p> <p>En ce qui concerne la r¨¦forme du Programme des travailleurs ¨¦trangers temporaires, le gouvernement est rest¨¦ muet. Idem pour les vuln¨¦rabilit¨¦s touchant les travailleurs ¨¦trangers au Canada. Il a aussi ignor¨¦ les importantes demandes des travailleurs migrants concernant les permis de travail ouverts, la r¨¦sidence permanente et la protection des droits.</p> <h3><strong>Mesures d¡¯adaptation pour les personnes ayant un handicap</strong></h3> <p>Le budget ne renferme aucun financement suppl¨¦mentaire ¨¤ cet ¨¦gard, ni de mesures visant ¨¤ am¨¦liorer l¡¯acc¨¨s aux emplois ou ¨¤ la formation. En fait, la seule mention des mesures d¡¯adaptation dans le budget est une br¨¨ve r¨¦f¨¦rence ¨¤ un projet de loi en mati¨¨re d¡¯accessibilit¨¦. L¡¯AFPC est d¨¦?ue qu¡¯aucun programme ou financement n¡¯ait ¨¦t¨¦ annonc¨¦, ce qui laisse les personnes ayant un handicap en plan.</p> <h3><strong>Enjeux de la communaut¨¦ LGBTQ</strong></h3> <p>Le gouvernement a annonc¨¦ la mise sur pied d¡¯un secr¨¦tariat LGBTQ2 au sein du Bureau du Conseil priv¨¦ (BCP), assortie d¡¯une subvention de 3,6 millions de dollars sur trois ans, ¨¤ compter de 2017-2018. Ainsi, BCP sera en mesure d¡¯appuyer les initiatives du gouvernement portant sur les enjeux de la communaut¨¦?LGBTQ2. Le nouveau secr¨¦tariat aidera le conseiller sp¨¦cial du premier ministre dans l¡¯ex¨¦cution de son mandat?: offrir des conseils sur l¡¯¨¦laboration et la coordination des initiatives du gouvernement concernant les enjeux li¨¦s ¨¤ la communaut¨¦?LGBTQ2.</p> <p>Le gouvernement f¨¦d¨¦ral a ¨¦galement veill¨¦ ¨¤ ce que les familles LGBTQ et les c¨¦libataires soient admissibles ¨¤ un all¨¨gement fiscal concernant les technologies reproductives. Il s¡¯agit de la m¨ºme r¨¦duction d¡¯imp?t qui auparavant ¨¦tait r¨¦serv¨¦e aux personnes ayant des probl¨¨mes de st¨¦rilit¨¦. Ladite r¨¦duction s¡¯appliquera ¨¤ partir de 2007.</p> <p>L¡¯AFPC salue ces annonces, qui constituent une premi¨¨re ¨¦tape importante dans l¡¯avancement des droits de la communaut¨¦ LGBTQ.</p> <h3><strong>Peuples autochtones</strong></h3> <p>Le budget?2017 propose quelques nouveaux financements pour les communaut¨¦s des Premi¨¨res Nations et les peuples autochtones (voir <a href="https://syndicatafpc.ca/budget-2017-peuples-autochtones"><strong>Budget?2017 et Peuples autochtones</strong></a>).</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/equality-rights">Equality Rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/human-rights">Human rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/lgbt">LGBTQ2+</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/racism">Racism</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/womens-rights">Women&#039;s rights</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/federal-budget">Federal Budget</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-publisher field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Publisher:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/publisher/communications-and-political-action">Communications and Political Action</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-embedded-image field-type-image field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Embedded Image:&nbsp;</h2><div class="field-items"><figure class="clearfix field-item even"><img class="image-style-none" src="/352/sites/psac/files/human_rights_arms_barbed_wire.png" width="1280" height="640" alt="Les mains" title="Les mains" /></figure></div></section><div class="field field-name-field-image-placement field-type-list-text field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Image Placement:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even">Top Right Half</div> </div> </div> Wed, 19 Apr 2017 15:47:43 +0000 pilona 5794 at/352 Budget 2017 and human rights https://www.google.com//352/budget-2017-and-human-rights <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><h3><strong>Women¡¯s equality</strong></h3> <p>The 2017 budget was the first budget to include a gender analysis, and for that reason, was seen by some as a ¡°feminist budget¡±.</p> <p>The analysis of how spending affects women and men differently was an important first step. However, the government must match that with funding commitments that advance women¡¯s equality.</p> <p>Budget 2017 proposes funding to establish a National Strategy to Address Gender-Based Violence. The budget also states that the government will expand the capacity of Status of Women Canada. PSAC welcomes these important steps to addressing some of the barriers to women¡¯s equality.</p> <p>The budget also contained some improvements to employment insurance, including a new caregiver benefit and extended maternity leave. However, the maternity extension will not apply to many women and does not increase the amount of EI benefits provided but only expands them over a longer period.</p> <p>The budget also contains money for child care, but not enough to create a universal, affordable child care program for all Canadians who need it (see <strong><a href="/352/budget-2017-and-child-care">Budget 2017 and child care</a></strong>).</p> <h3><strong>Immigration and refugees</strong></h3> <p>Given the recent influx of refugees and asylum claimants in Canada, PSAC is disappointed that the budget did not contain more funding for this sector.</p> <p>Although the 2017 budget provides money for legal aid services for asylum claimants, it failed to offer any other new money in response to the rise in asylum seekers crossing into border communities. There is no money for the Canada Border Services Agency to ensure that they have adequate resources and support for Border Service Officers.</p> <p>The Liberals also ignored the Immigration and Refugee Board¡¯s request for more money to deal with its rising backlog of refugee claims.</p> <p>This budget also failed to deliver promised details on reforms to the Temporary Foreign Worker Program and does not address the vulnerabilities faced by foreign workers in Canada. The government has ignored migrant workers¡¯ critical demands for open work permits, permanent residency and rights enforcement.?</p> <h3><strong>Accessibility for people with disabilities</strong></h3> <p>This budget fails to provide any new funding to support accessibility for people with disabilities or any measures to improve access to jobs or training. In fact, the only mention of accessibility in the budget is a brief reference to the planned new accessibility legislation. PSAC is disappointed that no programs or funding has been announced, leaving people with disabilities out in the cold.</p> <h3><strong>LGBTQ issues</strong></h3> <p>This budget announced that the Government will establish an LGBTQ2 Secretariat within the Privy Council Office (PCO). The budget provides $3.6 million over three years, starting in 2017¨C18, to PCO to support the Government¡¯s initiatives on LGBTQ2 issues. The new secretariat will support the work of the Prime Minister¡¯s Special Advisor on LGBTQ2 issues in delivering on his mandate to provide advice on the development and coordination of the Government¡¯s LGBTQ2 agenda.</p> <p>The federal government has also made LGBTQ families and single people eligible for the same tax break on reproductive treatments that only people with infertility conditions could previously access ¡ª including for services dating back to 2007.</p> <p>PSAC welcomes these announcements, which are an important first step in advancing LGBTQ rights.</p> <h3><strong>Indigenous Peoples</strong></h3> <p>The budget proposes some new funding for First Nations communities and Indigenous Peoples (see <strong><a href="/352/budget-2017-and-indigenous-peoples">Budget 2017 and Indigenous Peoples</a></strong>).</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/equality-rights">Equality Rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/human-rights">Human rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/lgbt">LGBTQ2+</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/racism">Racism</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/womens-rights">Women&#039;s rights</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/federal-budget">Federal Budget</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-publisher field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Publisher:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/publisher/communications-and-political-action">Communications and Political Action</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-embedded-image field-type-image field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Embedded Image:&nbsp;</h2><div class="field-items"><figure class="clearfix field-item even"><img class="image-style-none" src="/352/sites/psac/files/human_rights_arms_barbed_wire.png" width="1280" height="640" alt="Hands in the air" title="Hands" /></figure></div></section><div class="field field-name-field-image-placement field-type-list-text field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Image Placement:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even">Top Right Half</div> </div> </div> Wed, 19 Apr 2017 15:36:26 +0000 pilona 5793 at/352 Pour des milieux accessibles et inclusifs partout au Canada https://www.google.com//352/node/7242 <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>En ce 3?d¨¦cembre, Journ¨¦e internationale des personnes handicap¨¦es, l¡¯AFPC clame haut et fort que les personnes ayant un handicap doivent pouvoir participer pleinement et ¨¦quitablement ¨¤ tous les aspects de la soci¨¦t¨¦ canadienne.</p> <p>Nous avons fait beaucoup de chemin en ce sens, mais nous sommes encore loin du but.</p> <p>L¡¯<a href="https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-fra.htm">enqu¨ºte canadienne sur l¡¯incapacit¨¦</a> pr¨¦sente des statistiques troublantes?: 22?% des Canadiens ont au moins une incapacit¨¦ et environ 40?% des personnes avec un handicap qui n¡¯ont pas d¡¯emploi et qui ne vont pas ¨¤ l¡¯¨¦cole sont des travailleurs potentiels. Cela signifie que 645?000?personnes ne travaillaient pas, mais ¨¦taient aptes au travail. L¡¯enqu¨ºte r¨¦v¨¨le aussi que bien des personnes ayant un handicap vivent dans la pauvret¨¦, particuli¨¨rement celles qui ont une incapacit¨¦ grave.</p> <p>Dans la <a href="http://syndicatafpc.ca/sondage-aupres-fonctionnaires-federaux?_ga=2.68108114.215886071.1543612433-2033410868.1523453915">fonction publique f¨¦d¨¦rale</a>, une personne handicap¨¦e sur quatre aurait ¨¦t¨¦ victime de discrimination au travail et moins d¡¯un tiers estiment avoir des chances ¨¦gales d¡¯obtenir une promotion. Ces personnes sont aussi beaucoup moins nombreuses ¨¤ croire qu¡¯elles ont re?u la formation n¨¦cessaire pour faire leur travail.</p> <h3><strong>Projet de loi?c-81, <em>Loi canadienne sur l¡¯accessibilit¨¦</em></strong></h3> <p>La Chambre des communes a r¨¦cemment adopt¨¦ un projet de loi visant ¨¤ rendre l¡¯appareil gouvernemental et les industries sous r¨¦glementation f¨¦d¨¦rale plus accessibles et inclusifs. L¡¯AFPC est d¡¯accord avec les objectifs de la loi, qui s¡¯inspire de lois provinciales similaires et faisait cruellement d¨¦faut au palier f¨¦d¨¦ral. Malheureusement, le projet de loi?C-81 comporte bien des lacunes que l¡¯AFPC et des organismes de d¨¦fense des droits des personnes handicap¨¦es ont relev¨¦es. Soulignons, entre autres, l¡¯absence de d¨¦tails sur ce que doivent renfermer les plans d¡¯accessibilit¨¦ du gouvernement et des organismes f¨¦d¨¦raux et le fait qu¡¯il n¡¯y ait pas d¡¯¨¦ch¨¦anciers ¨¤ cet ¨¦gard.</p> <p>En octobre dernier, l¡¯AFPC a pr¨¦sent¨¦ <a href="http://syndicatafpc.ca/nouvelle-loi-sur-laccessibilite-ne-repond-pas">ses recommandations</a> visant ¨¤ am¨¦liorer le C-81 au Comit¨¦ permanent des ressources humaines, du d¨¦veloppement des comp¨¦tences, du d¨¦veloppement social et de la condition des personnes handicap¨¦es. L¡¯AFPC recommande notamment de renforcer l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, de cr¨¦er un fonds central d¡¯adaptation pour la fonction publique et de veiller ¨¤ ce que tous les travailleurs et travailleuses puissent d¨¦poser un grief lorsqu¡¯il y a violation de la loi.</p> <p>Malgr¨¦ toute cette attention, le gouvernement n¡¯a adopt¨¦ aucun des changements que nous avions r¨¦clam¨¦s. L¡¯AFPC continuera donc d¡¯insister pour que ces changements soient incorpor¨¦s au projet de loi lorsqu¡¯il sera pr¨¦sent¨¦ au S¨¦nat.</p> <h3><strong>Pour un gouvernement plus accessible et plus inclusif</strong></h3> <p>Au palier f¨¦d¨¦ral, il y a encore bien des fa?ons d¡¯apporter des changements qui aideront les personnes ayant un handicap. Le gouvernement ¨¦laborera des r¨¨glements et des normes en mati¨¨re d¡¯accessibilit¨¦ lorsque la loi entrera en vigueur. ¨¤ la table de n¨¦gociation, l¡¯AFPC r¨¦clamera ¨¦galement l¡¯adoption de solutions concr¨¨tes en vue de cr¨¦er des milieux de travail accessibles et inclusifs et de veiller ¨¤ ce que les services gouvernementaux soient tout aussi accessibles.</p> <p>Dans le rapport d¨¦finitif qu¡¯il a d¨¦pos¨¦ en d¨¦cembre?2017, le <a href="https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/organisation/rapports/creer-fonction-publique-diversifiee-inclusive-rapport-final-groupe-travail-conjoint-syndical-patronal-diversite-inclusion.html">Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversit¨¦ et l¡¯inclusion dans la fonction publique</a> recommandait une s¨¦rie de mesures importantes afin de rendre la fonction publique plus inclusive et plus repr¨¦sentative. L¡¯AFPC, qui faisait partie du Groupe de travail, pr¨¦conise vivement la mise en ?uvre de toutes ces recommandations.</p> <p>Il est essentiel de respecter la dignit¨¦ et les droits des personnes ayant un handicap dans toutes les sph¨¨res ¡ªmilieux de travail, syndicats, acc¨¨s au logement, aux services gouvernementaux et aux services priv¨¦s¡ª et de tenir compte de leurs besoins en amont. Les personnes ayant un handicap et leurs alli¨¦s doivent maintenir leurs efforts pour ¨¦liminer les obstacles ¨¤ l¡¯accessibilit¨¦ au Canada.</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/equality-rights">Equality Rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-embedded-image field-type-image field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Embedded Image:&nbsp;</h2><div class="field-items"><figure class="clearfix field-item even"><img class="image-style-none" src="/352/sites/psac/files/gettyimages-961505128.jpg" width="2223" height="1349" alt="milieux accessibles" /></figure></div></section><div class="field field-name-field-image-placement field-type-list-text field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Image Placement:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even">Top Right Half</div> </div> </div> Mon, 03 Dec 2018 14:43:35 +0000 riccardo 7242 at/352 Persons with disabilities deserve an accessible and inclusive Canada https://www.google.com//352/persons-disabilities-deserve-accessible-and <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>On December 3<sup>rd</sup>, the International Day of Persons with Disabilities, PSAC affirms that persons with disabilities must be able to fully and equitably participate in all aspects of Canadian society.</p> <p>We still have a long way to go to achieve this goal.</p> <p>According to the <a href="https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-eng.htm">Canadian Survey on Disability</a>, 22% of Canadians have at least one disability,and about 40% of Canadians with disabilities who are not working or in school have the potential to work.? That means nearly 645,000 people can, and want to work, but are unemployed. Many persons with disabilities live in poverty, especially those with severe disabilities.</p> <p>In the <a href="/352/public-service-survey-continues-show">federal public service</a>, one in four employees with a disability reports having been the victim of discrimination on the job, and fewer than one-third feel they have opportunities for promotion. They are also much less likely to feel that they get the training they need to do their job.</p> <h3><strong>Bill C-81, Accessible Canada Act</strong></h3> <p>The House of Commons recently passed a bill to make the federal government and federal industries more accessible and inclusive. PSAC supports the goals of the legislation, which follows similar provincial laws, and is badly needed at the federal level. Unfortunately, there are many flaws with Bill C-81, which PSAC and many disability advocacy organizations have raised. These include a lack of detail and timelines for when and how the government and federal organizations will meet their accessibility obligations.</p> <p>In October, PSAC appeared before the House of Commons HUMA Committee (Human Resources, Skills and Social Development and the Status of Persons with Disabilities), to present <a href="/352/new-accessibility-legislation-falls-short-federal">our recommendations</a> on how the Bill could be improved. Those recommendations include strengthening employment equity, creating a central accommodation fund in the public service, and ensuring that all workers can file grievances when the law is violated.</p> <p>Despite a clear care, none of our requested changes were adopted by the Government. PSAC will continue to advocate for these changes when the Bill goes before the Senate.</p> <h3><strong>Making the federal government more accessible and inclusive</strong></h3> <p>We still have important ways to make positive changes for persons with disabilities in the federal sector. The government will be developing regulations and standards on accessibility, once there is legislation in place. ?PSAC will sit at the table with government representatives to push for concrete solutions that create accessible and inclusive workplaces and government services.</p> <p>As well, the final report of the <a href="https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/corporate/reports/building-diverse-inclusive-public-service-final-report-joint-union-management-task-force-diversity-inclusion.html">Joint Union/Management Task Force on Diversity and Inclusion</a>, released in December 2017, put forward many important recommendations on how we can make the public service more representative and inclusive to persons with disabilities and other equity-seeking groups. PSAC was part of that Task Force and is strongly advocating for the implementation of all its recommendations.</p> <p>Whether in their workplaces, unions, housing, or in accessing government services and businesses, the dignity and rights of persons with disabilities must be respected, and their needs included from the outset. Persons with disabilities and their allies must continue to work together to create a barrier-free Canada.</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/equality-rights">Equality Rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-embedded-image field-type-image field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Embedded Image:&nbsp;</h2><div class="field-items"><figure class="clearfix field-item even"><img class="image-style-none" src="/352/sites/psac/files/gettyimages-961505128.jpg" width="2223" height="1349" alt="Disabilities" /></figure></div></section><div class="field field-name-field-image-placement field-type-list-text field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Image Placement:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even">Top Right Half</div> </div> </div> Mon, 03 Dec 2018 14:41:50 +0000 riccardo 7241 at/352 La nouvelle loi sur l¡¯accessibilit¨¦ ne r¨¦pond pas aux attentes de la fonction publique f¨¦d¨¦rale https://www.google.com//352/node/7150 <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>L¡¯AFPC estime que les personnes ayant un handicap devraient pouvoir participer pleinement et ¨¦quitablement ¨¤ tous les aspects de la soci¨¦t¨¦ canadienne.</p> <p>Or, la nouvelle <a href="http://www.parl.ca/DocumentViewer/fr/42-1/projet-loi/C-81/premiere-lecture">loi canadienne sur l¡¯accessibilit¨¦</a> (projet de loi?C-81) comporte plusieurs lacunes, comme l¡¯ont fait valoir les repr¨¦sentantes du syndicat qui ont compar¨¦ devant le comit¨¦ de la Chambre des Communes charg¨¦ d¡¯¨¦tudier le dossier (<a href="http://parlvu.parl.gc.ca/XRender/fr/PowerBrowser/PowerBrowserV2/20181018/-1/30245?Language=English&amp;Stream=Video&amp;useragent=Mozilla/5.0%20(Windows%20NT%206.1;%20WOW64;%20Trident/7.0;%20SLCC2;%20.NET%20CLR%202.0.50727;%20.NET%20CLR%203.5.30729;%20.NET%20CLR%203.0.30729;%20Media%20Center%20PC%206.0;%20.NET4.0C;%20.NET4.0E;%20rv:11.0)%20like%20Gecko">le t¨¦moignage de l¡¯AFPC d¨¦bute ¨¤ 9:30 de l¡¯enregistrement</a>).</p> <p>En effet, la nouvelle loi ne pr¨¦cise pas de quelle mani¨¨re elle interagira avec la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>. Elle n¡¯exige pas non plus que l¡¯employeur pr¨¦pare son plan d¡¯accessibilit¨¦ en collaboration avec les syndicats.</p> <p>??La <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em> exige que l¡¯employeur ¨¦tablisse un plan pour ¨¦liminer les obstacles ¨¤ l¡¯emploi des personnes qui ont un handicap, d¨¦clare Marianne Hladun, vice-pr¨¦sidente ex¨¦cutive r¨¦gionale de l¡¯AFPC-Prairies. La loi est peut-¨ºtre imparfaite, mais elle fournit un cadre ¨¦tabli que les employeurs et les syndicats utilisent depuis de nombreuses ann¨¦es.??</p> <p>L¡¯AFPC recommande que le projet de loi?C-81 soit modifi¨¦ pour pr¨¦ciser que les questions d¡¯accessibilit¨¦ ¨¤ l¡¯emploi sont r¨¦gies par la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>.</p> <p>L¡¯AFPC recommande ¨¦galement?:</p> <ul><li>de revoir et mettre ¨¤ jour la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>, qui a grandement besoin d¡¯¨ºtre r¨¦examin¨¦e</li> <li>de centraliser la responsabilit¨¦ des questions de handicap et d¡¯accessibilit¨¦ dans la fonction publique de sorte qu¡¯elles rel¨¨vent du Conseil du Tr¨¦sor et de la Commission de la fonction publique, plut?t que des minist¨¨res</li> <li>d¡¯obliger le Conseil du Tr¨¦sor ¨¤ cr¨¦er un fonds central d¡¯adaptation pour la fonction publique.</li> </ul><p>??Le m¨¦canisme de plainte pr¨¦vu dans le projet de loi?C-81 est ¨¦galement probl¨¦matique, ajoute Marianne Hladun, car il permet aux travailleuses et travailleurs r¨¦gis par les lois du travail de la fonction publique de d¨¦poser un grief, ce qui n¡¯est pas le cas des travailleuses et travailleurs des secteurs public et priv¨¦ r¨¦gis par le <em>Code canadien du travail</em>. Toute personne syndiqu¨¦e devrait pouvoir faire entendre sa plainte par l¡¯entremise d¡¯un grief.??</p> <p><a href="https://syndicatafpc.ca/sites/psac/files/attachments/pdfs/memoire_par_lafpc_au_huma_sur_le_projet_de_loi_c-81_octobre_2018.pdf"><u>Consultez le m¨¦moire pr¨¦sent¨¦ par l¡¯AFPC au Comit¨¦ permanent des ressources humaines, du d¨¦veloppement des comp¨¦tences, du d¨¦veloppement social et de la condition des personnes handicap¨¦es</u></a></p> <p>?</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li></ul></section><div class="field field-name-field-attachments field-type-file field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Attachments:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><span class="file"><img class="file-icon" alt="PDF icon" title="application/pdf" src="/modules/file/icons/application-pdf.png" /> <a href="/352/sites/psac/files/attachments/pdfs/memoire_par_lafpc_au_huma_sur_le_projet_de_loi_c-81_octobre_2018.pdf" type="application/pdf; length=375206">memoire_par_lafpc_au_huma_sur_le_projet_de_loi_c-81_octobre_2018.pdf</a></span></div> </div> </div> Thu, 18 Oct 2018 17:15:23 +0000 ScriveD 7150 at/352 New accessibility legislation falls short for federal workers https://www.google.com//352/new-accessibility-legislation-falls-short-federal <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>PSAC strongly believes that persons with disabilities should be able to fully and equitably participate in all aspects of Canadian society.</p> <p>However, the union has alerted a House of Commons committee to problems with the proposed <a href="http://www.parl.ca/DocumentViewer/en/42-1/bill/C-81/first-reading"><em>Canada Accessibility Act</em></a> (Bill C-81) when representatives appeared as witnesses on October 18. (<a href="http://parlvu.parl.gc.ca/XRender/en/PowerBrowser/PowerBrowserV2/20181018/-1/30245?Language=English&amp;Stream=Video&amp;useragent=Mozilla/5.0%20(Windows%20NT%206.1;%20WOW64;%20Trident/7.0;%20SLCC2;%20.NET%20CLR%202.0.50727;%20.NET%20CLR%203.5.30729;%20.NET%20CLR%203.0.30729;%20Media%20Center%20PC%206.0;%20.NET4.0C;%20.NET4.0E;%20rv:11.0)%20like%20Gecko">PSAC appears at 9:30</a>)</p> <p>The new law gives no indication of how it and the current federal <em>Employment Equity Act</em> will work together, nor does it require employers to consult and work with unions in preparing accessibility plans.</p> <p>¡°The <em>Employment Equity Act</em> already requires employers to create plans to eliminate barriers in employment for persons with disabilities,¡± said PSAC Regional Executive Vice-President for the Prairies Marianne Hladun. ¡°While this act isn¡¯t perfect, it does provide an established framework that employers and unions have been working with for many years.¡±</p> <p>PSAC is recommending a change to Bill C-81 to say that accessibility in employment must be handled under the <em>Employment Equity Act.</em></p> <p>Other recommendations include:</p> <ul><li>Undertaking a long-overdue review and update of the <em>Employment Equity Act</em></li> <li>Centralizing disability-related issues and accessibility in the federal public service by returning the responsibilities that have been devolved to departments to Treasury Board and the Public Service Commission, and</li> <li>Requiring Treasury Board to set up a central accommodation fund for the public service</li> </ul><p>¡°The proposed complaints process in Bill C-81 is also flawed because it allows workers covered under all the public service labour laws to use the grievance process to deal with their complaints but does not do the same for federal public and private sector workers covered by the <em>Canada Labour Code</em>,¡± said Hladun. ¡°Anyone who has a collective agreement should be able to use their grievance process for these complaints.¡±</p> <p><a href="/352/sites/psac/files/attachments/pdfs/psac_submission_to_huma_on_bill_c-81_october_2018.pdf"><u>Read PSAC¡¯s submission to the House of Commons Human Resources, Skills and Social Development and the Status of Persons with Disabilities Committee.</u></a></p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li></ul></section><div class="field field-name-field-attachments field-type-file field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Attachments:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><span class="file"><img class="file-icon" alt="PDF icon" title="application/pdf" src="/modules/file/icons/application-pdf.png" /> <a href="/352/sites/psac/files/attachments/pdfs/psac_submission_to_huma_on_bill_c-81_october_2018.pdf" type="application/pdf; length=402380">psac_submission_to_huma_on_bill_c-81_october_2018.pdf</a></span></div> </div> </div> Thu, 18 Oct 2018 17:13:21 +0000 ScriveD 7149 at/352 Sondage aupr¨¨s des fonctionnaires f¨¦d¨¦raux?: discrimination et iniquit¨¦ sont toujours le lot des travailleurs autochtones, handicap¨¦s et racialis¨¦s https://www.google.com//352/node/7119 <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>Un <strong><a href="http://www.tbs-sct.gc.ca/pses-saff/2017-2/results-resultats/bq-pq/index-fra.aspx">sondage men¨¦ au sein de la fonction publique f¨¦d¨¦rale en?2017</a></strong> r¨¦v¨¨le des r¨¦sultats troublants pour les membres des groupes d¡¯¨¦quit¨¦.</p> <p>??D¨¦cid¨¦ment, la fonction publique f¨¦d¨¦rale a encore beaucoup de travail ¨¤ faire pour assurer ¨¤ tout son personnel un environnement de travail ¨¦quitable et accueillant??, a fait savoir le pr¨¦sident national de l¡¯AFPC, Chris?Aylward.</p> <h3><strong>Discrimination, harc¨¨lement?: les personnes handicap¨¦es et les Autochtones sont les plus touch¨¦s</strong></h3> <p>Le Sondage 2017 r¨¦v¨¨le des taux alarmants de discrimination et de harc¨¨lement chez les fonctionnaires autochtones et ceux ayant un handicap.</p> <p>En effet, une personne handicap¨¦e sur quatre a r¨¦pondu avoir ¨¦t¨¦ victime de discrimination au travail au cours des deux derni¨¨res ann¨¦es. Quant aux travailleurs autochtones, 15?% d¡¯entre eux ont indiqu¨¦ avoir ¨¦t¨¦ victimes de discrimination. Chez les travailleurs racialis¨¦s (??minorit¨¦s visibles??), ce taux est de?13?%.</p> <p>De plus, les Autochtones et les personnes handicap¨¦es ont ¨¦t¨¦ moins nombreux ¨¤ r¨¦pondre?:</p> <ul><li>qu¡¯ils se sentent accept¨¦s comme membres ¨¤ part enti¨¨re de l¡¯¨¦quipe;</li> <li>que leur minist¨¨re ou organisme respecte les diff¨¦rences individuelles;</li> <li>qu¡¯ils se sentent valoris¨¦s au travail.</li> </ul><p>Les taux de harc¨¨lement chez les personnes handicap¨¦es et les Autochtones demeurent tr¨¨s pr¨¦occupants. Ceux-ci s¡¯¨¦l¨¨vent ¨¤?27?% et ¨¤?28?% respectivement, alors que le taux moyen pour l¡¯ensemble des employ¨¦s est de?18?%.</p> <h3><strong>Le niveau de stress li¨¦ au travail est plus ¨¦lev¨¦ chez les groupes marginalis¨¦s</strong></h3> <p>Dans l¡¯ensemble, les r¨¦sultats du sondage montrent que le niveau de stress li¨¦ au travail est g¨¦n¨¦ralement plus ¨¦lev¨¦ chez les membres des groupes d¡¯¨¦quit¨¦ que chez les autres employ¨¦s. Les Autochtones et les personnes handicap¨¦es ¨¦taient moins enclins ¨¤ r¨¦pondre qu¡¯ils travaillent dans un environnement ??sain sur le plan psychologique??.</p> <p>Parmi les causes possibles de ce stress additionnel, mentionnons le harc¨¨lement et la discrimination. En effet, presque la moiti¨¦ des personnes handicap¨¦es et plus d¡¯un tiers des Autochtones et des personnes racialis¨¦es ont r¨¦pondu que ces facteurs constituent une source de stress au travail.</p> <h3><strong>Iniquit¨¦ en mati¨¨re de possibilit¨¦s de promotion et de formation</strong></h3> <p>Les Autochtones, les personnes racialis¨¦es et les personnes handicap¨¦es ne sont pas convaincus que le processus de dotation est juste et sont donc moins port¨¦s ¨¤ croire en leurs chances d¡¯obtenir une promotion.</p> <p>Moins d¡¯un tiers des personnes handicap¨¦es ayant particip¨¦ au sondage estiment avoir des chances d¡¯obtenir une promotion, comparativement ¨¤ presque 50?% chez le reste des r¨¦pondants. Les personnes handicap¨¦es sont aussi beaucoup moins nombreuses ¨¤ croire qu¡¯elles ont re?u la formation n¨¦cessaire pour faire leur travail.</p> <h3><strong>Diversit¨¦ et inclusion?: il est temps de passer ¨¤ l¡¯action</strong></h3> <p>L¡¯an dernier, le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversit¨¦ et l¡¯inclusion a publi¨¦ son<strong> <a href="http://syndicatafpc.ca/rapport-final-du-groupe-travail-conjoint-syndical?_ga=2.183996004.318621325.1527521629-503085571.1527189745">rapport final</a><u>.</u></strong>?En adoptant ses recommandations, la fonction publique canadienne se doterait d¡¯un effectif diversifi¨¦, inclusif et innovant.</p> <p>??Les r¨¦sultats de ce sondage t¨¦moignent l¡¯urgence de mettre en ?uvre les recommandations du groupe de travail??, a ajout¨¦ M.?Aylward.</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/employment-equity">Employment equity</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/human-rights">Human rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/indigenous-issues">Indigenous Issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/racism">Racism</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-publisher field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Publisher:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/publisher/communications-and-political-action">Communications and Political Action</a></li></ul></section> Tue, 09 Oct 2018 15:38:21 +0000 pilona 7119 at/352 Public service survey continues to show discrimination and unequal treatment of workers with disabilities, Indigenous and racialized workers https://www.google.com//352/public-service-survey-continues-show <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><p>The results of the <strong><a href="http://www.tbs-sct.gc.ca/pses-saff/2017-2/results-resultats/bq-pq/index-eng.aspx">2017 Public Service Employee Survey</a></strong> continue to show disturbing results for employees from equity-seeking groups.</p> <p>¡°The survey shows us that the federal public service still has a long way to go to make the workplace one where all employees are treated equitably and feel welcome in the workplace,¡± said Chris Aylward, PSAC National President.</p> <h3><strong>Discrimination and harassment hits employees with disabilities, Indigenous employees hardest</strong></h3> <p>The most significant differences found in the survey results were among employees with disabilities and Indigenous employees.</p> <p>One in four employees with a disability reports having been the victim of discrimination on the job in the last two years.? Indigenous employees reported discrimination at a rate of 15 per cent. Discrimination also affected 13% of racialized employees (¡°visible minorities¡±).</p> <p>Indigenous employees and those with disabilities were also much less likely than others to feel:</p> <ul><li>that they were accepted as an equal member of the team,</li> <li>that their department or agency respects individual differences, and</li> <li>that they are valued at work</li> </ul><p>Rates of harassment also continue to be alarmingly high. Harassment was identified by 37% of employees with disabilities and 28% of Indigenous employees (compared with an average rate of 18% for all employees).</p> <h3><strong>Higher work-related stress for marginalized groups</strong></h3> <p>Overall, employees from equity-seeking groups reported higher work-related stress in general than other employees. Indigenous employees and employees with disabilities were also less likely to say that their workplaces were ¡°psychologically healthy¡±.</p> <p>Harassment and discrimination can be one cause this additional stress at work. Almost half of employees with disabilities reported that it caused them stress at work, while more than one third of Indigenous and racialized employees said the same.</p> <h3><strong>Unequal access to promotions and training</strong></h3> <p>Indigenous and racialized employees and those with disabilities had less confidence in the fairness of the staffing process and were less likely than others to feel that they had opportunities for promotion.</p> <p>Fewer than one-third of employees with disabilities feel they have opportunities for promotion, compared with almost half of employees without disabilities. They were also much less likely to feel that they got the training they need to do their job.</p> <h3><strong>Time to take action on diversity and inclusion</strong></h3> <p>Last year, the Joint Union/Management Task Force on Diversity and Inclusion released its <strong><a href="/352/final-report-joint-unionmanagement-task-force">final report</a></strong>, which made recommendations to make Canada¡¯s public service a more diverse, inclusive and innovative workforce and workplace.</p> <p>¡°Survey results like these underline the need to implement the Task Force¡¯s recommendations as quickly as possible,¡± said Aylward.</p> <p>?</p> <p>?</p> <p>?</p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/employment-equity">Employment equity</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/human-rights">Human rights</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/indigenous-issues">Indigenous Issues</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/racism">Racism</a></li></ul></section><section class="field field-name-field-publisher field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Publisher:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/publisher/communications-and-political-action">Communications and Political Action</a></li></ul></section> Tue, 09 Oct 2018 15:35:18 +0000 pilona 7118 at/352 ¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d'emploi : Bo?te ¨¤ outils pour les membres de l¡¯AFPC https://www.google.com//352/node/6991 <div class="field field-name-body field-type-text-with-summary field-label-hidden view-mode-rss"> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><div> <p>?</p> <p>[<a href="https://syndicatafpc.ca/sites/psac/files/attachments/pdfs/employment-equity-toolkit-updated-2018-july-fr.pdf">Version PDF</a>]</p> <h3><a href="#questceque"><strong>Qu¡¯est-ce que l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi?</strong></a></h3> <h3><a href="#comment"><strong>Comment l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi est-elle mise en oeuvre??</strong></a></h3> <h3><a href="#faits"><strong>Certains faits et chiffres sur l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi?</strong></a></h3> <h3><a href="#mythes"><strong>D¨¦faire certains mythes sur l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi</strong></a></h3> <h3><a href="#histoire"><strong>Aper?u historique de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi au Canada</strong></a></h3> <h3><a href="#dotation"><strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi et la dotation ¨¤ la fonction publique f¨¦d¨¦rale</strong></a></h3> <h3><a href="#consultation"><strong>Consultation avec les syndicats en vertu de la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em></strong></a></h3> <h3><a href="#glossaire"><strong>Glossaire de termes courants</strong></a></h3> <h3><a href="#liens"><strong>Liens et autres ressources?</strong></a></h3> <p>?</p> <h3><strong><a id="questceque" name="questceque">QU¡¯EST-CE QUE L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN MATI¨¨RE D¡¯EMPLOI?</a></strong></h3> <p><strong>R¨¦ponses aux principales questions sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</strong></p> <p style="margin-left: 0.5in;"><strong>Qu¡¯est-ce que l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi? </strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi est un programme de mesures pr¨¦ventives et positives destin¨¦es ¨¤ : 1) accro?tre le taux de repr¨¦sentation en milieu de travail des membres des quatre ? groupes d¨¦sign¨¦s ? pour refl¨¦ter leur taux de disponibilit¨¦ au sein du march¨¦ du travail; 2) d¨¦terminer et ¨¦liminer les barri¨¨res artificielles dans les lieux de travail qui freinent l¡¯acc¨¨s des membres des groupes d¨¦sign¨¦s aux emplois, aux promotions, ¨¤ la formation, etc.</p> <p style="margin-left: 0.5in;"><strong>¨¤ quels groupes s¡¯adresse l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi? </strong>Les mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi visent les groupes d¨¦sign¨¦s suivants : les femmes, les Autochtones, les personnes racialis¨¦es et les personnes ayant un handicap. Ces groupes ont constamment ¨¦t¨¦ la cible de pr¨¦jug¨¦s et ont ¨¦t¨¦ confront¨¦s ¨¤ des taux de ch?mage et de sous-emploi ¨¦lev¨¦s ainsi qu¡¯¨¤ des obstacles qui les ont emp¨ºch¨¦s de participer pleinement au march¨¦ du travail.?</p> <p style="margin-left: 0.5in;"><strong>Pourquoi faut-il des mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi? </strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi vise ¨¤ changer la culture dans le milieu de travail et les pratiques d¡¯embauche afin que les membres des groupes d¨¦sign¨¦s puissent d¨¦crocher un emploi pour lequel ils sont qualifi¨¦s et participer pleinement au march¨¦ du travail. L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi reconna?t que les femmes, les Autochtones, les personnes racialis¨¦es et les personnes ayant un handicap ont difficilement acc¨¨s au milieu de travail en raison de barri¨¨res qui n¡¯ont aucun lien avec leurs comp¨¦tences, en l¡¯occurrence le racisme, la discrimination, les pr¨¦jug¨¦s et les syst¨¨mes qui ne tiennent pas compte de la diversit¨¦ de la main-d¡¯oeuvre.</p> <p style="margin-left: 0.5in;"><strong>¨¤ quels secteurs s¡¯applique l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi? </strong>La seule loi en la mati¨¨re, la <em>Loi f¨¦d¨¦rale sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>, vise tous les lieux de travail de la fonction publique et du secteur priv¨¦ sous r¨¦glementation f¨¦d¨¦rale et comptant plus de 100 personnes salari¨¦es (soit les divers minist¨¨res et organismes f¨¦d¨¦raux, les mus¨¦es canadiens et les employeurs distincts, les soci¨¦t¨¦s d¡¯¨¦tat, les entreprises de transport a¨¦rien et de transport interprovincial, les banques et les compagnies de t¨¦l¨¦communications). Elle s¡¯applique ¨¦galement ¨¤ toutes les entreprises et tous les organismes sous-traitants qui ont d¡¯importants contrats avec le gouvernement f¨¦d¨¦ral (200 000 $ et plus) et qui comptent plus de 100 employ¨¦s. Bien que les employeurs sous r¨¦glementation provinciale et territoriale, comme les ¨¦coles, les h?pitaux, les municipalit¨¦s et d¡¯autres organismes, ne soient pas l¨¦galement tenus de mettre en oeuvre des mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi, ils peuvent toutefois s¡¯y engager de fa?on volontaire (comme le stipulent les diff¨¦rentes lois sur les droits de la personne).</p> <p style="margin-left: 0.5in;"><strong>Comment fonctionne l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi? </strong>L¡¯employeur, apr¨¨s avoir fait l¡¯analyse de son effectif, de ses politiques et de ses pratiques d¡¯emploi, met en application un plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi visant ¨¤ ¨¦liminer les obstacles et ¨¤ augmenter la repr¨¦sentation des groupes d¨¦sign¨¦s. Vous trouverez plus d¡¯information ¨¤ ce sujet dans le document de r¨¦f¨¦rence <em>Comment l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi est-elle mise en oeuvre?</em></p> <p><strong>Autres points ¨¤ signaler sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </strong></p> <ul><li>L¡¯objectif des mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi est d¡¯offrir <strong>l¡¯¨¦galit¨¦ des chances </strong>¨¤ tous en ¨¦liminant les pr¨¦jug¨¦s et le favoritisme de tout processus d¡¯embauche et de promotion et en reconnaissant les comp¨¦tences et les capacit¨¦s de tous les travailleurs et travailleuses.</li> <li>Le principe d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi reconna?t que la discrimination n¡¯est pas toujours directe ou flagrante; elle est parfois ancr¨¦e dans nos syst¨¨mes, nos pratiques et nos politiques. Les programmes d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi proposent une m¨¦thode de pr¨¦vention de la <strong>discrimination syst¨¦mique </strong>au travail.</li> <li>Il importe de souligner toutefois que, m¨ºme si les personnes de la communaut¨¦ gaie, lesbienne, bisexuelle et trans sont confront¨¦es ¨¤ des obstacles ¨¤ l¡¯emploi et sont victimes de discrimination, elles ne sont pas vis¨¦es par les l¨¦gislations sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. Afin de d¨¦terminer si ces citoyens pourraient ¨ºtre identifi¨¦s comme groupe d¨¦sign¨¦, il faut recueillir plus de donn¨¦es statistiques et d¡¯informations connexes (soit ¨¤ l¡¯aide du recensement) ¨¤ leur sujet.?</li> </ul><p>?</p> <h3><strong><a id="comment" name="comment">COMMENT L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN EMPLOI EST-ELLE MISE EN OEUVRE?</a></strong></h3> <p><strong>Voici les quatre ¨¦tapes de mise en oeuvre de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </strong></p> <p><strong>1re ¨¦TAPE : L¡¯analyse de l¡¯effectif</strong></p> <ul><li>L¡¯employeur doit d¡¯abord analyser la composition de sa main-d¡¯oeuvre pour s¡¯assurer qu¡¯elle refl¨¨te ad¨¦quatement la diversit¨¦ de la population au sein de la soci¨¦t¨¦.</li> <li>Si son analyse r¨¦v¨¨le une sous-repr¨¦sentation des quatre groupes d¨¦sign¨¦s, l¡¯employeur doit prendre les mesures n¨¦cessaires pour accro?tre leur taux de repr¨¦sentation au sein de son effectif.</li> </ul><p><strong>2e ¨¦TAPE : L¡¯¨¦tude des syst¨¨mes d¡¯emploi</strong></p> <ul><li>L¡¯employeur doit ¨¦galement proc¨¦der ¨¤ l¡¯¨¦tude de ses syst¨¨mes d¡¯emploi ¨C ses politiques et pratiques li¨¦es ¨¤ l¡¯embauche, la promotion, la formation, le perfectionnement professionnel, le maintien en poste, etc.- pour d¨¦terminer s¡¯il existe des obstacles ¨¤ l¡¯emploi et prendre les mesures n¨¦cessaires pour les ¨¦liminer.</li> </ul><p><strong>3e ¨¦TAPE : Le plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</strong></p> <ul><li>L¡¯employeur doit ensuite ¨¦laborer un plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi qui vise ¨¤ rem¨¦dier ¨¤ la sous-repr¨¦sentation et aux obstacles (cern¨¦s lors de l¡¯¨¦tude des syst¨¨mes d¡¯emploi). Le plan comprend des objectifs (et non des quotas) ¨¤ court et ¨¤ long terme visant ¨¤ accro?tre la repr¨¦sentation de chaque groupe d¨¦sign¨¦ ainsi que des mesures pour ¨¦liminer les obstacles et r¨¦pondre ¨¤ son obligation d¡¯adaptation.</li> </ul><p><strong>4e ¨¦TAPE : L¡¯¨¦valuation et la mise ¨¤ jour</strong></p> <ul><li>Habituellement, la dur¨¦e d¡¯un plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi est d¡¯environ d¡¯un ¨¤ trois ans. Une ¨¦valuation et une mise ¨¤ jour p¨¦riodiques doivent ¨ºtre effectu¨¦es. Lorsque le plan arrive ¨¤ ¨¦ch¨¦ance, l¡¯employeur doit ¨¦valuer de nouveau les progr¨¨s de son organisation. Il voit par la suite ¨¤ l¡¯¨¦laboration d¡¯un autre plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi en fonction de cette ¨¦valuation.</li> </ul><p><strong>OBLIGATIONS CONSTANTES DE L¡¯EMPLOYEUR</strong></p> <p>Tout au cours de la mise en oeuvre de son plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi, l¡¯employeur <strong>doit communiquer </strong>avec son personnel et <strong>s¡¯engager </strong>dans un processus de consultation et de collaboration avec le syndicat de ses employ¨¦s et les employ¨¦s membres de groupes d¨¦sign¨¦s.?</p> <p>?</p> <h3><a id="faits" name="faits"><strong>L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN EMPLOI :FAITS ET CHIFFRES</strong></a></h3> <p><strong>Saviez-vous que...</strong></p> <ul><li>Aujourd¡¯hui, les personnes racialis¨¦es (membres de minorit¨¦s visibles) repr¨¦sentent environ 22 % de la population canadienne. Statistique Canada pr¨¦voit que ce pourcentage augmentera ¨¤ 30 % d¡¯ici 2031.</li> <li>Au mois de mars 2016, les personnes racialis¨¦es ne repr¨¦sentaient que 14,5 % de l¡¯effectif de la fonction publique f¨¦d¨¦rale et seulement 9,4 % des cadres.</li> <li>En 2015-2016, les personnes ayant un handicap ne repr¨¦sentaient que 3,3 % des nouvelles recrues de la fonction publique f¨¦d¨¦rale alors que leur taux de disponibilit¨¦ sur le march¨¦ du travail ¨¦tait de 4,4 %.10?</li> <li>En 2016, les personnes ayant un handicap ne repr¨¦sentaient que 3,3 % de l¡¯effectif du secteur priv¨¦ de comp¨¦tence f¨¦d¨¦rale.</li> <li>Selon le Sondage aupr¨¨s des fonctionnaires f¨¦d¨¦raux de 2017, environ 37 % des employ¨¦s ayant un handicap ont ¨¦t¨¦ victimes de harc¨¨lement au travail.</li> <li>M¨ºme si les femmes composent environ 54 % de l¡¯effectif de la fonction publique f¨¦d¨¦rale, elles occupent ¨¤ peu pr¨¨s 80 % des postes de soutien administratif. Dans les postes techniques, elles ne repr¨¦sentent que 25 % de l¡¯effectif.</li> <li>En 2016, les femmes ¨¦taient toujours sous-repr¨¦sent¨¦es au sein du secteur priv¨¦ de comp¨¦tence f¨¦d¨¦rale dans la plupart des cat¨¦gories d¡¯emploi.</li> <li>En 2016, les employ¨¦s autochtones ne repr¨¦sentaient que 2,3 % de l¡¯effectif du secteur priv¨¦ de comp¨¦tence f¨¦d¨¦rale, alors que leur taux de disponibilit¨¦ sur le march¨¦ du travail ¨¦tait de 3,5 %.</li> <li>Le nombre de travailleurs autochtones qui occupent des emplois saisonniers dans la fonction publique est deux fois plus ¨¦lev¨¦ que chez les travailleurs non autochtones.</li> <li>Au Canada, pr¨¨s de la moiti¨¦ des nouveaux immigrants sont titulaires d¡¯un grade universitaire comparativement ¨¤ seulement 28 % des Canadiens de naissance. Or, le taux de ch?mage chez les r¨¦cents immigrants dipl?m¨¦s universitaires est quatre fois plus ¨¦lev¨¦ que les Canadiens de naissance titulaires d¡¯un dipl?me universitaire.</li> <li>En 2015, le taux de ch?mage chez les personnes autochtones en age de travailler ¨¦tait presque deux fois plus ¨¦lev¨¦ (11 %) que chez les autres Canadiens de la m¨ºme cat¨¦gorie d¡¯age (5,7 %).</li> </ul><p>Sources : Statistique Canada (diverses sources); L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi dans la fonction publique du Canada, Secr¨¦tariat du Conseil du Tr¨¦sor du Canada; Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, Rapport annuel, Emploi et D¨¦veloppement social Canada; Sondage aupr¨¨s des fonctionnaires f¨¦d¨¦raux 2017</p> <p>?</p> <h3><a id="mythes" name="mythes"><strong>D¨¦FAIRE CERTAINS MYTHES SUR L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN EMPLOI</strong></a></h3> <div><strong>Mythe n</strong>o <strong>1 :?</strong><strong>Les programmes d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi imposent des quotas</strong></div> <div>?</div> <div><strong>Faits :?</strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi n¡¯impose pas de ? quotas ? d¡¯embauche, soit des exigences quant au nombre de nouvelles recrues. Pour mettre en oeuvre un plan d¡¯¨¦quit¨¦, l¡¯employeur doit faire l¡¯analyse de son effectif et ¨¦tablir ses objectifs d¡¯embauche, en tenant compte de la composition de sa main-d¡¯oeuvre et de certains facteurs. Il doit par la suite prendre des mesures pour atteindre ses objectifs.</div> <div>?</div> <div>Dans le cadre d¡¯un plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, l¡¯employeur doit ¨¦galement prendre d¡¯autres mesures pour cr¨¦er un lieu de travail plus ¨¦galitaire en appliquant des politiques et pratiques plus englobantes et en ¨¦liminant les obstacles discriminatoires.?</div> <div>?</div> <div><strong>Mythe n</strong>o <strong>2 :?</strong><strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en emploi n¡¯encourage-t-elle pas l¡¯embauche de travailleurs non qualifi¨¦s?</strong></div> <div>?</div> <div><strong>Faits :?</strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en emploi ne peut emp¨ºcher un employeur de rechercher certaines comp¨¦tences et d¡¯¨¦tablir des exigences d¡¯emploi tant et aussi longtemps qu¡¯il le fait de bonne foi. La <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </em>et la <em>Loi sur l¡¯emploi dans la fonction publique </em>(f¨¦d¨¦rales) tiennent compte de cette r¨¦alit¨¦ et reconnaissent que les comp¨¦tences et le m¨¦rite sont des concepts qui tiennent compte de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</div> <div>?</div> <div>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi vise ¨¤ supprimer les pratiques d¡¯embauche discriminatoires qui emp¨ºchent les membres de groupes d¨¦sign¨¦s d¡¯obtenir un emploi en raison de facteurs qui ne sont pas reli¨¦s ¨¤ leurs comp¨¦tences.</div> <div>?</div> <div><strong>Mythe n</strong>o <strong>3 :?</strong><strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, n¡¯est-ce pas de la ? discrimination invers¨¦e ??</strong></div> <div>?</div> <div><strong>Faits :?</strong>Les mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi visent ¨¤ ¨¦liminer les obstacles ¨¤ l¡¯avancement professionnel des membres de groupes traditionnellement d¨¦savantag¨¦s ¨C les peuples autochtones, les femmes, les personnes ayant un handicap et les personnes racialis¨¦es ¨C et ¨¤ rem¨¦dier aux injustices, pass¨¦es et pr¨¦sentes, qui bloquent l¡¯acc¨¨s de ces groupes aux m¨ºmes possibilit¨¦s d¡¯emploi qu¡¯ ont les autres groupes au sein de la soci¨¦t¨¦.</div> <div>?</div> <div>La <em>Charte canadienne des droits et libert¨¦s </em>et la l¨¦gislation sur les droits de la personne reconnaissent qu¡¯il faut mettre en oeuvre des mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi afin de cr¨¦er une soci¨¦t¨¦ plus juste. Ces mesures particuli¨¨res contribuent ¨¤ corriger ces injustices de longue date et ¨¤ ¨¦galiser les chances d¡¯acc¨¨s aux emplois dans le lieu de travail.?</div> <div>?</div> <div><strong>Mythe n</strong>o <strong>4 : Les mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi r¨¦duisent les possibilit¨¦s d¡¯emploi pour les hommes blancs.</strong></div> <div>?</div> <div><strong>Faits :?</strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi vise ¨¤ offrir des possibilit¨¦s d¡¯emploi ¨¤ tous sans exception. Pour y arriver, il faut donc s¡¯assurer que la dotation est effectu¨¦e de fa?on juste et ¨¦quitable. Les mesures d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi ne signifient pas que tous les nouveaux emplois sont uniquement attribu¨¦s aux membres de groupes d¨¦sign¨¦s. Elles ne sont en place que pour assurer un acc¨¨s ¨¦gal aux possibilit¨¦s d¡¯emploi ¨¤ ces groupes et une repr¨¦sentation ¨¦quitable de tous les segments de la soci¨¦t¨¦ ¨¤ tous les niveaux d¡¯emploi.</div> <div>?</div> <div><strong>Mythe n</strong>o <strong>5 : Nous n¡¯avons pas besoin d¡¯imposer l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi puisqu¡¯avec le temps l¡¯¨¦volution d¨¦mographique s¡¯en chargera. </strong></div> <div>?</div> <div><strong>Faits :?</strong>Nous savons bien que les femmes, les Autochtones, les personnes racialis¨¦es et les personnes ayant un handicap sont victimes de discrimination et ne cessent de se heurter ¨¤ des obstacles qui ne pourront pas ¨ºtre ¨¦limin¨¦s sans une intervention planifi¨¦e. Comme l¡¯a d¨¦clar¨¦ la juge Rosalie Abella : ? De deux choses l¡¯une : ou bien on planifie la suppression des obstacles, ou bien on attend ind¨¦finiment qu¡¯ils disparaissent, ce qui veut dire qu¡¯entre-temps, on tol¨¨re la discrimination et les pr¨¦jug¨¦s. Ce sont les gestes que nous accomplissons pour mettre fin aux injustices qui t¨¦moignent de notre engagement envers l¡¯¨¦galit¨¦ ?.</div> <p align="center">?</p> <h3><a id="histoire" name="histoire"><strong>APER?U HISTORIQUE DE L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN MATI¨¨RE D¡¯EMPLOI AU CANADA</strong></a></h3> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>Milieu des ann¨¦es 1970 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Les grands syndicats canadiens, dont le Congr¨¨s du travail du Canada, le Syndicat canadien de la fonction publique et l¡¯Alliance de la Fonction publique du Canada, s¡¯attaquent ¨¤ l¡¯¨¦galit¨¦ au travail par l¡¯action positive.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1977 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le Parlement adopte la <em>Loi canadienne sur les droits de la personne</em>, interdisant la discrimination fond¨¦e sur la race, la d¨¦ficience, etc., au travail et dans les services. Certaines provinces ont d¨¦j¨¤ adopt¨¦ de telles lois.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1978 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le gouvernement f¨¦d¨¦ral lance un programme d¡¯action positive visant le secteur priv¨¦.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1982 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Promulgation de la <em>Charte canadienne des droits et libert¨¦s</em></p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1983 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le gouvernement f¨¦d¨¦ral lance le Programme d¡¯action positive qui vise ¨¤ accro?tre le nombre de femmes, d¡¯Autochtones et de personnes ayant un handicap au sein de la fonction publique f¨¦d¨¦rale. Les programmes d¡¯application volontaire ne se traduisent pas par une am¨¦lioration notable des possibilit¨¦s d¡¯emploi offertes aux groupes d¨¦favoris¨¦s.</p> <p style="margin-left: 0.75in;">Cr¨¦ation de la Commission royale sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. La Commission est ? charg¨¦e d¡¯examiner les moyens les plus efficaces et les plus ¨¦quitables de promouvoir l¡¯¨¦galit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi pour les quatre groupes d¨¦sign¨¦s, ¨¤ savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicap¨¦es et les membres des minorit¨¦s visibles ?.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1984 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Publication du rapport de la Commission royale sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi (Rapport Abella) dans lequel il est question pour la premi¨¨re fois d¡¯? ¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi ?. Le rapport recommande, entre autres, l¡¯adoption des lois sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1985 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Les minorit¨¦s visibles s¡¯ajoutent aux groupes vis¨¦s par le Programme d¡¯action positive du gouvernement f¨¦d¨¦ral.</p> <p style="margin-left: 0.75in;">Entr¨¦e en vigueur de l¡¯article 15 de la <em>Charte canadienne des droits et libert¨¦s </em>qui pr?ne l¡¯¨¦galit¨¦ en milieu de travail. Cet article interdit la discrimination et pr¨¦voit la cr¨¦ation de programmes sp¨¦ciaux ? destin¨¦s ¨¤ am¨¦liorer la situation d¡¯individus ou de groupes d¨¦favoris¨¦s ? (programmes d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi).</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1986 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Adoption de la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>. Cette loi ne s¡¯applique pas initialement ¨¤ la fonction publique f¨¦d¨¦rale, mais uniquement aux entreprises priv¨¦es et aux soci¨¦t¨¦s d¡¯¨¦tat de r¨¦glementation f¨¦d¨¦rale.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1988 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Cr¨¦ation du R¨¦seau national d¡¯¨¦quit¨¦ d¡¯acc¨¨s ¨¤ l¡¯emploi par une coalition de groupes revendiquant l¡¯¨¦galit¨¦. Le R¨¦seau a pour mandat de faire pression sur le gouvernement f¨¦d¨¦ral afin d¡¯am¨¦liorer le programme d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1993</strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Adoption de la <em>Loi de 1993 sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </em>visant les milieux de travail des secteurs priv¨¦ et public en Ontario.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><em>L¡¯Accord sur les revendications territoriales du Nunavut </em>devient officiel. Selon l¡¯article 23 de l¡¯Accord, Emplois inuits au gouvernement territorial, ? chaque organisation gouvernementale pr¨¦pare un plan d¡¯embauche des Inuits visant ¨¤ accro?tre et ¨¤ maintenir ¨¤ un niveau repr¨¦sentatif le nombre d¡¯employ¨¦s inuits ?.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1995 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le gouvernement conservateur de l¡¯Ontario abroge la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>.</p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le Parlement adopte une version r¨¦vis¨¦e de la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </em>qui s¡¯applique ¨¤ la fonction publique f¨¦d¨¦rale.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1996 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Signature d¡¯une entente entre le gouvernement f¨¦d¨¦ral, l¡¯Assembl¨¦e des chefs manitobains et la Commission canadienne des droits de la personne. L¡¯entente pr¨¦voit des mesures visant ¨¤ accro?tre le nombre d¡¯employ¨¦s autochtones ¨¤ la fonction publique f¨¦d¨¦rale et ¨¤ le maintenir ¨¤ un niveau repr¨¦sentatif.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>1997 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Dans l¡¯affaire <em>Alliance de la capitale nationale sur les relations interraciales c. Sant¨¦ Canada</em>, le Tribunal canadien des droits de la personne ordonne des mesures permanentes et temporaires pour supprimer les obstacles discriminatoires ¨¤ l¡¯enti¨¨re participation des membres des minorit¨¦s et corriger les effets de la discrimination ant¨¦rieure.?</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2000 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Lancement du projet ? Faire place au changement ? au sein de la fonction publique f¨¦d¨¦rale. Il s¡¯agit de la premi¨¨re initiative de ce genre entreprise par un employeur. Le projet a pour objectif de faire passer ¨¤ 20 % le taux d¡¯embauche des personnes racialis¨¦es. Il dispose des ressources financi¨¨res n¨¦cessaires pour mettre en place des programmes et des activit¨¦s visant ¨¤ augmenter le nombre de travailleuses et travailleurs racialis¨¦s.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2001 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Au Qu¨¦bec, adoption de la <em>Loi sur l¡¯acc¨¨s ¨¤ l¡¯¨¦galit¨¦ en emploi dans des organismes publics </em>et modification de la <em>Charte des droits et libert¨¦s de la personne</em>.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2004 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Mise sur pied du Comit¨¦ permanent du S¨¦nat sur les droits de la personne charg¨¦ d¡¯? examiner des cas de discrimination pr¨¦sum¨¦e dans les pratiques d¡¯embauche et d¡¯¨¦tudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi pour les groupes minoritaires sont r¨¦alis¨¦s ?. Le Comit¨¦ entreprend les audiences. Plusieurs personnes sont appel¨¦es ¨¤ t¨¦moigner sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi dans la fonction publique.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2006 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Entr¨¦e en vigueur de la nouvelle <em>Loi sur l¡¯emploi dans la fonction publique</em>, qui renferme des dispositions sur l¡¯¨¦quit¨¦ dans le processus de dotation ¨¤ la fonction publique f¨¦d¨¦rale.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2007 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Publication du premier rapport du Comit¨¦ permanent du S¨¦nat sur les droits de la personne. Intitul¨¦ <em>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi dans la fonction publique f¨¦d¨¦rale : Nous n¡¯y sommes pas encore</em>, le rapport r¨¦v¨¨le que le progr¨¨s est trop lent et propose des recommandations pour accro?tre la repr¨¦sentation des quatre groupes d¨¦sign¨¦s dans la fonction publique.?</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>Juin 2010</strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Publication du deuxi¨¨me rapport du Comit¨¦ permanent du S¨¦nat sur les droits de la personne intitul¨¦ <em>Refl¨¦ter le nouveau visage du Canada : l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi dans la fonction publique</em>. Plus critique ¨¤ l¡¯¨¦gard de la fonction publique f¨¦d¨¦rale, qui n¡¯a toujours pas r¨¦alis¨¦ l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi 15 ans apr¨¨s l¡¯entr¨¦e en vigueur de la Loi, le Comit¨¦ pr¨¦sente 13 recommandations d¨¦taill¨¦es.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2010 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Les conservateurs de Harper abolissent le questionnaire d¨¦taill¨¦ obligatoire de recensement et le remplacent par l¡¯Enqu¨ºte aupr¨¨s des m¨¦nages qui est ¨¤ participation volontaire, ce qui complique la cueillette de donn¨¦es sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2012 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Dans sa loi d¡¯ex¨¦cution du budget, le gouvernement conservateur n¡¯oblige plus ses sous-traitants ¨¤ mettre en application l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi, laissant au ministre le soin de d¨¦terminer les exigences en la mati¨¨re.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2013 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Le gouvernement f¨¦d¨¦ral annonce des modifications au Programme de contrats f¨¦d¨¦raux, qui r¨¦duisent ainsi le nombre d¡¯employeurs vis¨¦s et les exigences du programme.</p> <p style="margin-left: 0.75in;"><strong>2016 </strong></p> <p style="margin-left: 0.75in;">Les lib¨¦raux de Trudeau r¨¦tablissent le questionnaire d¨¦taill¨¦ obligatoire de recensement et ajoute l¡¯Enqu¨ºte canadienne sur l¡¯incapacit¨¦ pour recueillir des donn¨¦es touchant les personnes ayant un handicap.</p> <p align="center">?</p> <h3><a id="dotation" name="dotation"><strong>L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN MATI¨¨RE D¡¯EMPLOI ET LA DOTATION ¨¤ LA FONCTION PUBLIQUE F¨¦D¨¦RALE</strong></a></h3> <p>La dotation de l¡¯ensemble de la fonction publique f¨¦d¨¦rale est r¨¦gie par la <em>Loi sur l¡¯emploi dans la fonction publique </em>(LEFP) et par des politiques et directives de la Commission de la fonction publique. La <em>Loi </em>et les politiques mettent ¨¤ la disposition des gestionnaires divers outils de gestion de l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi pour les aider ¨¤ atteindre leurs objectifs en la mati¨¨re.</p> <p><strong>L¡¯¨¦quit¨¦ en emploi et le m¨¦rite</strong></p> <p>La LEFP pr¨¦cise que l¡¯on a satisfait au principe du m¨¦rite quand un candidat ou une candidate qui poss¨¨de les qualit¨¦s essentielles pour le poste est nomm¨¦. Afin de recruter ? le bon candidat ou la bonne candidate ?, l¡¯administratrice g¨¦n¨¦rale ou l¡¯administrateur g¨¦n¨¦ral peut utiliser d¡¯autres crit¨¨res, tels que des qualifications constituant un atout, des n¨¦cessit¨¦s du service ou des besoins organisationnels pr¨¦sents et ¨¤ venir. L¡¯administratrice g¨¦n¨¦rale ou l¡¯administrateur g¨¦n¨¦ral peut ¨¦galement invoquer des besoins pr¨¦sents et futurs de la fonction publique recens¨¦s par l¡¯employeur et qu¡¯elle ou il juge pertinents.</p> <p>Lorsque des consid¨¦rations li¨¦es ¨¤ l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi font partie du processus de dotation, elles doivent inclure un des crit¨¨res d¨¦crits ci-dessous en conformit¨¦ de la d¨¦finition du m¨¦rite.</p> <p>L¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, ou le fait d¡¯¨ºtre membre d¡¯un groupe d¨¦sign¨¦, peut ¨ºtre un crit¨¨re d¡¯embauche si celui-ci est inclus ¨¤ l¡¯avis de concours :</p> <p style="margin-left: 0.5in;">1) comme un atout</p> <p style="margin-left: 0.5in;">2) comme une exigence r¨¦pondant ¨¤ un besoin organisationnel</p> <p style="margin-left: 0.5in;">3) comme une exigence r¨¦pondant ¨¤ un besoin de la fonction publique.</p> <p>Par exemple, si un minist¨¨re doit pourvoir un poste exigeant des connaissances culturelles et linguistiques autochtones pour desservir une collectivit¨¦ autochtone en particulier, il peut stipuler qu¡¯¨ºtre Autochtone sera un atout ou une exigence r¨¦pondant ¨¤ un besoin organisationnel. Si un minist¨¨re veut rem¨¦dier ¨¤ la sous?repr¨¦sentation des femmes, il peut stipuler que la priorit¨¦ d¡¯embauche sera accord¨¦e aux femmes dans le but de combler des besoins organisationnels en conformit¨¦ au plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</p> <p><strong>Zone de s¨¦lection et repr¨¦sentation des groupes d¨¦sign¨¦s </strong></p> <p>La ? zone de s¨¦lection ? est un autre moyen d¡¯int¨¦grer l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi au processus de dotation. Cette zone permet de d¨¦crire le type de candidature recherch¨¦e pour le poste. Il peut s¡¯agir de la r¨¦gion g¨¦ographique (par exemple, un emploi peut ¨ºtre ouvert aux personnes de la r¨¦gion de la capitale nationale), d¡¯un besoin organisationnel (un poste peut ¨ºtre ouvert uniquement aux membres d¡¯un m¨ºme minist¨¨re) ou d¡¯un crit¨¨re professionnel (un poste peut ¨ºtre ouvert uniquement aux personnes d¡¯une certaine profession) ou de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi (un poste peut ¨ºtre ouvert uniquement aux membres d¡¯un ou de plusieurs groupes d¨¦sign¨¦s). Toutefois, selon la politique de la Commission de la fonction publique, un minist¨¨re ne peut limiter la zone de s¨¦lection ¨¤ un groupe vis¨¦ par l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi que lorsque ce crit¨¨re est justifi¨¦ dans son plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi. Autrement dit, le minist¨¨re doit prouver qu¡¯il existe un ¨¦cart important dans la repr¨¦sentation du groupe d¨¦sign¨¦ en question (soit que le taux de repr¨¦sentation du groupe d¨¦sign¨¦ dans le lieu de travail est beaucoup moins ¨¦lev¨¦ que celui relev¨¦ sur le march¨¦ du travail).</p> <p><strong>Autres moyens d¡¯int¨¦grer l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi au processus de dotation</strong></p> <p>Un plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi permettra ¨¤ l¡¯employeur d¡¯¨¦tablir un certain nombre de mesures pour accro?tre la repr¨¦sentation des groupes d¨¦sign¨¦s. Il faut ¨¦galement pr¨¦voir des mesures visant ¨¤ ¨¦largir et ¨¤ rendre le processus de dotation plus accessible.</p> <p>Voici quelques mesures ¨¤ cet effet :</p> <ul><li>¨¦largir la zone de s¨¦lection pour avoir acc¨¨s ¨¤ un plus grand bassin de candidatures provenant des groupes d¨¦sign¨¦s.</li> <li>S¡¯assurer que les comp¨¦tences recherch¨¦es et les exigences li¨¦es ¨¤ l¡¯emploi refl¨¨tent fid¨¨lement le travail ¨¤ accomplir et que les crit¨¨res d¡¯embauche n¡¯imposent pas d¡¯obstacles inutiles ou ne favorisent pas un certain type de candidatures.</li> <li>S¡¯assurer que tous les volets du processus d¡¯embauche sont accessibles aux personnes ayant un handicap (annonces, sites Web, documents, questions d¡¯entrevue, etc.).</li> <li>R¨¦viser les processus d¡¯¨¦valuation et d¡¯entrevue pour r¨¦pondre aux besoins des personnes ayant une d¨¦ficience visuelle, auditive ou cognitive.</li> <li>S¡¯assurer que les comit¨¦s d¡¯embauche sont diversifi¨¦s et que les membres y si¨¦geant ont d¨¦j¨¤ pris conscience de leurs propres pr¨¦jug¨¦s.</li> <li>Annoncer des emplois le plus largement possible et utiliser les journaux et organismes communautaires pour susciter les candidatures de diverses collectivit¨¦s.</li> <li>Diminuer le recours au personnel occasionnel et temporaire.</li> <li>Diminuer le recours au processus de nomination non annonc¨¦.</li> </ul><p><strong>Le r?le du syndicat</strong></p> <p>Selon la l¨¦gislation sur les relations de travail dans le secteur public f¨¦d¨¦ral, les syndicats ne peuvent pr¨¦senter les questions li¨¦es ¨¤ la dotation ¨¤ la table de n¨¦gociation. Toutefois, l¡¯employeur peut solliciter leur participation ¨¤ des consultations sur ces questions dans d¡¯autres forums. L¡¯AFPC ne cesse de mettre au d¨¦fi l¡¯employeur afin qu¡¯il veille ¨¤ l¡¯impartialit¨¦ du processus de dotation et s¡¯engage ¨¤ appliquer l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. Les repr¨¦sentantes et repr¨¦sentants des syndicats qui si¨¨gent aux divers comit¨¦s de consultation, dont les comit¨¦s d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi des lieux de travail, peuvent ainsi faire part de leurs pr¨¦occupations et de leurs commentaires sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi dans le processus de dotation.</p> <p>L¡¯AFPC appuie l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi et encourage le recours aux divers outils pr¨¦vus dans la <em>Loi sur l¡¯emploi dans la fonction publique </em>visant ¨¤ accro?tre la repr¨¦sentation des groupes d¨¦sign¨¦s.</p> <p><em>* Comprend les minist¨¨res f¨¦d¨¦raux relevant des parties I et IV de la Loi sur l¡¯administration financi¨¨re, ce qui inclut la GRC et l¡¯Agence canadienne des services frontaliers. Ne comprend pas les employeurs distincts comme l¡¯Agence du revenu du Canada, Parcs Canada, l¡¯Agence canadienne d¡¯inspection des aliments ni les autres lieux de travail du secteur f¨¦d¨¦ral qui sont r¨¦gis par le Code canadien du travail. </em></p> <p>?</p> <h3><a id="consultation" name="consultation"><strong>CONSULTATION AVEC LES SYNDICATS EN VERTU DE LA <em>LOI SUR L¡¯¨¦QUIT¨¦ EN MATI¨¨RE D¡¯EMPLOI</em></strong></a></h3> <p><strong>L¡¯article 15 de la <em>Loi </em>stipule :</strong></p> <p style="margin-left: 17pt;"><em>1) L¡¯employeur consulte les repr¨¦sentants des salari¨¦s et les invite ¨¤ donner leur avis sur les questions suivantes :</em></p> <p style="margin-left: 0.5in;"><em>a) l¡¯assistance que les repr¨¦sentants pourraient apporter ¨¤ l¡¯employeur pour faciliter la r¨¦alisation de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi au sein de l¡¯effectif et la communication aux salari¨¦s de questions li¨¦es ¨¤ l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi;</em></p> <p style="margin-left: 0.5in;"><em>b) l¡¯¨¦laboration, la mise en oeuvre et la r¨¦vision de son plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. [...]</em></p> <p style="margin-left: 17pt;"><em>(3) L¡¯employeur et les repr¨¦sentants des salari¨¦s doivent collaborer ¨¤ l¡¯¨¦laboration, la mise en oeuvre et la r¨¦vision du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. [...]</em></p> <p><strong>Qu¡¯est-ce que ?a signifie?</strong></p> <p>Les employeurs doivent collaborer et tenir de v¨¦ritables consultations avec les syndicats pour les questions li¨¦es ¨¤ l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi.</p> <p>Un document intitul¨¦ <em>Consultation et collaboration entre les minist¨¨res/organismes et les agents n¨¦gociateurs en vertu de l¡¯article 15 de la Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi </em>(publi¨¦ par un comit¨¦ mixte syndical-patronal) d¨¦crit le <strong>processus de consultation </strong>comme suit : ? Il s¡¯agit d¡¯un processus continuel par lequel on informe les agents n¨¦gociateurs et on cherche ¨¤ obtenir de ces derniers des points de vue, des conseils et des renseignements pour faciliter la mise en oeuvre d¡¯activit¨¦s li¨¦es ¨¤ l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi au sein de l¡¯organisme ?.</p> <p>Pour les minist¨¨res et agences, la <strong>collaboration </strong>veut dire ? [...] le fait de d¨¦ployer des efforts raisonnables pour obtenir l¡¯appui et l¡¯aide des agents n¨¦gociateurs ¨¤ tous les stades de la mise en oeuvre de l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi. Pour les syndicats, le terme collaboration d¨¦signe le fait de d¨¦ployer des efforts raisonnables pour appuyer et faciliter les mesures prises afin de r¨¦aliser l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi dans le milieu de travail ?.</p> <p>Ressources humaines et D¨¦veloppement des comp¨¦tences Canada : <em>Ligne directrice 3 : Consultation et collaboration :</em></p> <p>? Grace ¨¤ la consultation et ¨¤ la collaboration, tous les partenaires dans le milieu de travail jouent un r?le actif dans la r¨¦alisation de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. [...] Pour que la consultation et la collaboration soient efficaces, il faut que toutes les parties concern¨¦es y prennent part volontairement. Elles doivent vraiment ¨ºtre anim¨¦es d¡¯une volont¨¦ de travailler ensemble et dispos¨¦es ¨¤ collaborer.?</p> <p>Pour qu¡¯elles soient efficaces, la consultation et la collaboration n¨¦cessitent un dialogue franc et un ¨¦change d¡¯information entre l¡¯employeur et les repr¨¦sentants des employ¨¦s. Cela pourrait ¨ºtre accompli par la mise sur pied d¡¯un comit¨¦ mixte syndical-patronal ou autres m¨¦canismes similaires pour faciliter l¡¯¨¦laboration et la mise en oeuvre du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi. ?</p> <p>Il faut pr¨¦voir la participation des repr¨¦sentantes et repr¨¦sentants du syndicat ¨¤ toutes les ¨¦tapes du processus de mise en oeuvre de l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi, soit :</p> <ul><li>la communication aux personnes salari¨¦es de l¡¯engagement de l¡¯employeur ¨¤ mettre en oeuvre l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi dans le lieu de travail;</li> <li>l¡¯enqu¨ºte sur l¡¯effectif;</li> <li>l¡¯¨¦tude des syst¨¨mes d¡¯emploi;</li> <li>la pr¨¦paration du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi;</li> <li>la mise en oeuvre du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi;</li> <li>le suivi sur la mise en oeuvre du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi;</li> <li>la r¨¦vision du plan d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi.</li> </ul><p>Le meilleur m¨¦canisme de consultation pour ce faire demeure le comit¨¦ mixte syndical-patronal de l¡¯¨¦quit¨¦ en emploi. Les repr¨¦sentantes et repr¨¦sentants des syndicats devraient insister aupr¨¨s des employeurs pour qu¡¯ils forment un comit¨¦ national et, dans les grands minist¨¨res/agences ou lieux de travail, des sous-comit¨¦s r¨¦gionaux et locaux. S¡¯il n¡¯existe pas de tels comit¨¦s sur place, les employeurs doivent tenir des consultations avec les syndicats dans d¡¯autres forums, comme au comit¨¦ de consultation syndicale-patronale. Si vous ne savez pas si de tels m¨¦canismes sont en place, n¡¯h¨¦sitez pas ¨¤ poser la question ¨¤ votre syndicat ou ¨¤ la section des RH de votre employeur.?</p> <p>Afin d¡¯assurer l¡¯efficacit¨¦ du processus de consultation, les employeurs doivent partager les renseignements suivants avec les repr¨¦sentants des syndicats :</p> <ul><li>les politiques et pratiques de l¡¯employeur en mati¨¨re de recrutement, de maintien de l¡¯effectif, de promotion, de mutation et les conditions d¡¯emploi;</li> <li>le plan d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi;</li> <li>les conclusions de l¡¯enqu¨ºte sur l¡¯effectif, de l¡¯analyse de l¡¯effectif et de l¡¯¨¦tude des syst¨¨mes d¡¯emploi men¨¦es par l¡¯employeur.</li> </ul><p>Le syndicat doit choisir les membres qui le repr¨¦senteront ¨¤ tous les comit¨¦s de consultation. Ces repr¨¦sentantes et repr¨¦sentants doivent ¨ºtre membres de groupes d¨¦sign¨¦s et, lorsque possible, avoir de l¡¯exp¨¦rience ou une formation en ¨¦quit¨¦ en emploi ou en droits de la personne.</p> <p align="center">?</p> <h3><a id="glossaire" name="glossaire"><strong>GLOSSAIRE DE TERMES COURANTS</strong></a></h3> <p><strong><em>Analyse de l¡¯effectif :?</em></strong>¨¦valuation de l¡¯effectif interne d¡¯une entreprise en vue d¡¯¨¦tablir si la repr¨¦sentation des membres des quatre groupes d¨¦sign¨¦s faisant partie des cat¨¦gories professionnelles sp¨¦cifiques ¨¤ l¡¯entreprise correspond ¨¤ la disponibilit¨¦ de ces personnes dans la population active canadienne en g¨¦n¨¦ral.</p> <p><em><strong>Auto-identification :</strong> </em>Exigence, en vertu de la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, </em>selon laquelle les personnes doivent s¡¯identifier aupr¨¨s d¡¯une organisation, ou accepter d¡¯¨ºtre identifi¨¦es aupr¨¨s d¡¯une organisation, comme membres d¡¯un des groupes d¨¦sign¨¦s ou de plusieurs groupes d¨¦sign¨¦s. L¡¯auto-identification est volontaire; l¡¯organisation ne peut identifier un employ¨¦ comme ¨¦tant membre d¡¯un groupe d¨¦sign¨¦ qu¡¯avec le consentement volontaire et expr¨¨s de la personne en question. L¡¯organisation doit recueillir des donn¨¦es sur la repr¨¦sentation et la r¨¦partition des membres des groupes d¨¦sign¨¦s au sein de son effectif afin de planifier et de mettre en oeuvre son programme d¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi.</p> <p><em><strong>Discrimination?</strong>:?</em>Traitement diff¨¦renci¨¦ et in¨¦galitaire qui prive une personne ou un groupe social de droits reconnus aux autres membres de la soci¨¦t¨¦. Il y a plusieurs motifs de discrimination illicite, dont : l¡¯age, la race, la religion, l¡¯origine nationale ou ethnique, l¡¯orientation sexuelle, l¡¯¨¦tat matrimonial, la situation de famille ou la d¨¦ficience physique ou mentale.</p> <div> <p><em><strong>Discrimination syst¨¦mique :</strong>?</em>Discrimination qui prend sa source dans des pratiques, usages et coutumes en apparence neutres, mais ayant des effets discriminatoires int¨¦gr¨¦s dans les structures d¡¯emploi des entreprises qui excluent des membres de certains groupes pour des motifs non li¨¦s aux exigences de l¡¯emploi.</p> </div> <p><em><strong>Disponibilit¨¦ au sein de la population active (DPA) </strong>:?</em>Pourcentage de personnes qui travaillent dans la profession pertinente et qui sont aussi membres des groupes d¡¯¨¦quit¨¦ en emploi selon le dernier recensement. Ces donn¨¦es sont fournies aux employeurs apr¨¨s avoir ¨¦t¨¦ ventil¨¦es par r¨¦gion et par profession. (On parle aussi de disponibilit¨¦ sur le march¨¦ du travail.)</p> <p><em><strong>¨¦cart </strong>:?</em>Appel¨¦ ¨¦galement ? niveau de sous-repr¨¦sentation ?. Il y a sous-repr¨¦sentation lorsque la repr¨¦sentation d¡¯un groupe d¨¦sign¨¦ au sein de l¡¯effectif de l¡¯employeur (la repr¨¦sentation interne) est inf¨¦rieure au taux de repr¨¦sentation externe au sein de la population active. La diff¨¦rence est appel¨¦e <em>¨¦cart</em>.</p> <p><em><strong>Effectif repr¨¦sentatif :</strong>?</em>Effectif dont la repr¨¦sentation au sein de chacun des groupes d¨¦sign¨¦s dans chacune des cat¨¦gories professionnelles de l¡¯employeur correspond ¨¤ la disponibilit¨¦ des groupes d¨¦sign¨¦s dans la population active canadienne.</p> <p><em><strong>Enqu¨ºte sur l¡¯effectif</strong>? :?</em>Enqu¨ºte que doit effectuer une organisation pour obtenir des d¨¦tails sur la composition de son effectif. L¡¯entreprise doit fournir un questionnaire d¡¯auto-identification ¨¤ chaque employ¨¦ pour d¨¦terminer le nombre de membres des groupes d¨¦sign¨¦s dans l¡¯effectif et dans chacune des cat¨¦gories professionnelles.</p> <div> <p><em><strong>¨¦tude des syst¨¨mes d¡¯emploi</strong> :?</em>Analyse exhaustive des r¨¨gles et des usages d¡¯emploi d¡¯une organisation visant ¨¤ rep¨¦rer les obstacles ¨¤ l¡¯emploi des groupes d¨¦sign¨¦s.</p> <p><em><strong>Mesure sp¨¦ciale </strong>:?</em>Mesure temporaire adopt¨¦e sp¨¦cifiquement pour un groupe d¨¦sign¨¦ dans une cat¨¦gorie professionnelle pr¨¦cise, comme le recrutement cibl¨¦ ou des projets de formation sp¨¦ciale visant principalement ¨¤ combler des ¨¦carts d¡¯emploi attribuables ¨¤ de la discrimination, pendant une p¨¦riode d¨¦termin¨¦e. Ce type de mesures vise ¨¤ acc¨¦l¨¦rer le recrutement, la s¨¦lection et la promotion d¡¯employ¨¦s qualifi¨¦s membres de groupes d¨¦sign¨¦s afin d¡¯atteindre la pleine repr¨¦sentation.</p> </div> <p><strong><em>Minorit¨¦s visibles :</em></strong> Selon la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>, personnes qui ne sont pas Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n¡¯ont pas la peau blanche.</p> <p><strong><em>Objectif</em></strong>?: Objectif, num¨¦rique ou non, qu¡¯une organisation compte atteindre dans un d¨¦lai sp¨¦cifi¨¦.</p> <p><em><strong>Obstacles :</strong> </em>Dans le cadre de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, politiques ou pratiques officielles ou officieuses (¨¦crites ou non) qui ont pour effet de contraindre ou d¡¯exclure des membres des groupes d¨¦sign¨¦s de mani¨¨re disproportionn¨¦e en raison de facteurs non li¨¦s ¨¤ la nature du travail, au m¨¦rite ou ¨¤ la s¨¦curit¨¦. Il y a des obstacles faciles ¨¤ reconna?tre. Il y en a d¡¯autres, par contre, qui font partie int¨¦grante des syst¨¨mes : ils semblent neutres, mais ont des r¨¦percussions n¨¦gatives sur des personnes racialis¨¦es.</p> <p><em><strong>Personne ayant un handicap</strong> :?</em>Selon la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>, personne ayant une d¨¦ficience durable ou r¨¦currente soit de ses capacit¨¦s physiques, mentales ou sensorielles, soit d¡¯ordre psychiatrique ou en mati¨¨re d¡¯apprentissage et qui :</p> <p>a) soit consid¨¨re qu¡¯elle a des aptitudes r¨¦duites pour exercer un emploi;</p> <p>b) soit pense qu¡¯elle risque d¡¯¨ºtre class¨¦e dans cette cat¨¦gorie par son employeur ou par d¡¯¨¦ventuels employeurs en raison d¡¯une telle d¨¦ficience.</p> <p>La d¨¦finition vise ¨¦galement les personnes dont les limi-tations fonctionnelles li¨¦es ¨¤ leur d¨¦ficience font l¡¯objet de mesures d¡¯adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.</p> </div> <div> <p><strong><em>Peuples autochtones :?</em></strong>Les Indiens (Premi¨¨res nations), les Inuits et les M¨¦tis (selon la <em>Loi sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</em>).</p> <p><em><strong>Population active</strong>?:?</em>Partie de la population canadienne ag¨¦e de 15 ans et plus qui ¨¦tait employ¨¦e ou en ch?mage et qui cherchait activement du travail, ou qui avait ¨¦t¨¦ mise ¨¤ pied et ¨¦tait dispos¨¦e ¨¤ travailler. (Terminologie employ¨¦e par Statistique Canada.)</p> </div> <p><em><strong>Politiques et pratiques positives:</strong>?</em>Mesures qui contribuent ¨¤ cr¨¦er un milieu de travail respectueux et adaptable pour tous les employ¨¦s, y compris les membres des groupes d¨¦sign¨¦s, et qui aident ¨¤ attirer un nombre croissant de personnes issues des groupes d¨¦sign¨¦s sous-repr¨¦sent¨¦s dans l¡¯effectif de l¡¯organisation. Les politiques et pratiques positives vont au-del¨¤ de la simple ¨¦limination des obstacles; elles rem-placent les obstacles par des politiques et des pratiques qui favorisent activement un effectif repr¨¦sentatif.</p> <p><em><strong>Repr¨¦sentation externe :</strong>?</em>Voir <em>Disponibilit¨¦ au sein de la population active (DPA) </em></p> <p><em><strong>Repr¨¦sentation interne</strong></em>?: Taux de repr¨¦sentation des groupes d¨¦sign¨¦s au sein d¡¯une organisation. On calcule ce taux en divisant le nombre de membres des groupes d¨¦sign¨¦s par le nombre total d¡¯employ¨¦s au sein d¡¯une entreprise.</p> <p><em><strong>Sous-repr¨¦sentation :</strong> </em>Il y a sous-repr¨¦sentation d¡¯un groupe d¨¦sign¨¦ dans une cat¨¦gorie professionnelle quand le pourcentage des employ¨¦s membres de ce groupe d¨¦sign¨¦ est moins ¨¦lev¨¦ que le pourcentage de leur disponibilit¨¦ sur le march¨¦ du travail.</p> <p><strong><em>Syst¨¨mes d¡¯emploi :?</em></strong>Dans le cadre de l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi, il s¡¯agit du recrutement, de la s¨¦lection, de l¡¯embauche, du perfectionnement et de la formation, des promotions, du maintien en poste, de la cessation d¡¯emploi et des mesures d¡¯adaptation.</p> <div> <p>?</p> <h3><a id="liens" name="liens"><strong>LIENS ET AUTRES RESSOURCES</strong></a></h3> </div> <p><a href="https://syndicatafpc.ca/sujets/equite-matiere-emploi">L¡¯AFPC ¨C Equit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</a></p> <p><a href="https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/equite-emploi.html">Emploi et D¨¦veloppement social Canada ¨C ¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</a></p> <p><a href="http://www.jlp-pam.ca/employmentequity-equiteemploi-fra">Programme d¡¯apprentissage mixte ¨C Atelier sur l¡¯¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d¡¯emploi</a></p> <p><a href="https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/sujets/valeurs-ethique/diversite-equite.html">Secr¨¦tariat du Conseil du Tr¨¦sor -?Diversit¨¦ et ¨¦quit¨¦ en mati¨¨re d'emploi</a></p> </div> </div> </div> <section class="field field-name-field-topics field-type-taxonomy-term-reference field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Topics:&nbsp;</h2><ul class="field-items"><li class="field-item even"><a href="/352/topics/employment-equity">Employment equity</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/equality-rights">Equality Rights</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/disability-issues">Disability issues</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/human-rights">Human rights</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/indigenous-issues">Indigenous Issues</a></li><li class="field-item odd"><a href="/352/topics/racism">Racism</a></li><li class="field-item even"><a href="/352/topics/womens-rights">Women&#039;s rights</a></li></ul></section><div class="field field-name-field-attachments field-type-file field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Attachments:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><table class="sticky-enabled"> <thead><tr><th>Attachment</th><th>Size</th> </tr></thead> <tbody> <tr class="odd"><td><span class="file"><img class="file-icon" alt="PDF icon" title="application/pdf" src="/modules/file/icons/application-pdf.png" /> <a href="/352/sites/psac/files/attachments/pdfs/employment-equity-toolkit-updated-2018-july-fr.pdf" type="application/pdf; length=1416323">employment-equity-toolkit-updated-2018-july-fr.pdf</a></span></td><td>1.35 MB</td> </tr> </tbody> </table> </div> </div> </div> <div class="field field-name-field-publication-date field-type-datestamp field-label-inline clearfix view-mode-rss"> <div class="field-label">Publication Date:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even"><span class="date-display-single">Thursday, August 2, 2018 - 3:15pm</span></div> </div> </div> <section class="field field-name-field-embedded-image field-type-image field-label-above view-mode-rss"><h2 class="field-label">Embedded Image:&nbsp;</h2><div class="field-items"><figure class="clearfix field-item even"><img class="image-style-none" src="/352/sites/psac/files/equite.png" width="1327" height="836" alt="equite en emploi" title="equite en emploi" /></figure></div></section><div class="field field-name-field-image-placement field-type-list-text field-label-above view-mode-rss"> <div class="field-label">Image Placement:&nbsp;</div> <div class="field-items"> <div class="field-item even">Top Right Half</div> </div> </div> Fri, 03 Aug 2018 15:29:47 +0000 pilona 6991 at/352